3 вопроса на собеседовании, которые показывают всё
Правильный подбор сотрудников имеет решающее значение. Вот простой способ, как можно узнать подходит ли кандидат для вашего бизнеса.
Интервьюирование кандидатов – это сложная работа, особенно потому, что некоторые способны произвести хорошее впечатление во время беседы, а на самом деле могут не обладать заявленными навыками.
Чтобы получить основную информацию о кандидате, вы можете использовать простой, но невероятно эффективный метод, о котором я узнал от генерального директора компании Accolo Джона Янгера. (Если вы думаете, что вы и так уже провели много интервью, то подумайте снова, ведь Янгер интервьюировал тысячи людей.)
Вот как это работает. Просто начните с самого первого опыта работы и спрашивайте об остальных. Двигайтесь быстро и не останавливайтесь на подробностях. Не задавайте дополнительные вопросы, по крайней мере, пока.
Переходите к каждой работе, задавая те же три вопроса:
1. Как вы узнали о работе?
2. Что вам понравилось в работе еще до того, как вы к ней приступили?
3. Почему вы ушли?
«Что удивительно», говорит Янгер, «через несколько минут вы всегда будете узнавать о кандидате то (положительное или отрицательное), что никогда бы не узнали ни при каких других обстоятельствах».
И вот почему.
Как вы узнали о работе?
Доска объявлений, сообщения в газетах или на сайтах – большинство людей находят свою первую работу именно так, поэтому, это нам ни о чем не говорит.
Но кандидат, который продолжает искать работу, используя общий поток информации, вероятно, еще не понял, чем он хочет заниматься, и где именно.
Он просто ищет работу, часто, любую.
Это, вероятно, означает, что он не стремится работать именно на вас. Он просто хочет получить работу. Он будет оставаться с вами до тех пор, пока что-то другое не попадется ему на глаза.
«Плюс ко всему, к тому времени, пока вы доберетесь к третьей, четвертой или пятой работе, и выясниться, что никто из бывших работодателей не помог этому кандидату устроиться в какую-то компанию – это красный флаг», говорит Янгер. «Это свидетельствует о том, что он не способен строить доверительные отношения и демонстрировать тот уровень компетентности, благодаря которому вас с радостью могут принять в любую организацию».
С другой стороны, если кто-то готов поручиться за вас – это лучшая рекомендация (даже без сопровождающего письма).
Что вам понравилось в работе еще до того, как вы к ней приступили?
Респонденты должны описать более серьезные причины, по которым они решили пойти на определенную работу, чем «большие возможности», «желание узнать об определенной отрасли» или «следующий шаг в моей карьере».
Великие сотрудники не работают из-за высоких титулов или огромных зарплат. Они упорно трудятся, потому, что ценят свою рабочую среду и наслаждаются тем, что делают. (Титулы и зарплата – это просто глазурь, которой покрыт торт.)
Это означает, что они знают тот тип окружающей среды, в котором они будут процветать, а также то, какая работа их мотивирует и бросает им вызов. Они могут не просто описать ее, они упорно стремятся ее заполучить.
Почему вы ушли?
Иногда люди уходят, потому что ищут лучшие возможности. А иногда и ради более достойной зарплаты.
Однако, часто, сотрудники бегут от слишком требовательного работодателя. Или работник просто не ладит со своим боссом, или с коллегами.
Если это так, не осуждайте. Не поддавайтесь искушению узнать подробнее. Придерживайтесь темпа «трех вопросов». Благодаря этому кандидаты будут оставаться более открытыми и откровенными.
Все равно в процессе интервьюирования многие кандидаты будут описывать те проблемные вопросы, которые возникали у них с их руководителями или коллегами.
Затем переходите к тем аспектам, которые интересуют вас.
«Это быстрый и очень простой способ проверить способность кандидата работать в команде и брать на себя ответственность», говорит Янгер. «Некоторые люди считают, что виноваты все вокруг, но только не они. У некоторых кандидатов всегда возникали проблемы с начальством – с вами будет то же самое».
И, напоследок, бонусный вопрос:
Сколько людей вам удалось нанять, и где вы их нашли?
Допустим, вы беседуете с кандидатом на руководящую должность. Хотите знать, как к нему относятся его непосредственные подчиненные?
Не ищите кандидатов, которых кто-то привел в организацию; занимайтесь поиском тех, кто находил сотрудников для своей компании.
«Великие сотрудники ищут великих лидеров», говорит Янгер. «Если вы строгий, но справедливый руководитель, и вы относитесь к людям хорошо, то они будут искать способ, чтобы работать на вас. Тот факт, что человек ушел с предыдущей компании, чтобы работать с вами, говорит о многом, а прежде всего о том, что вы обладаете отличными лидерскими качествами, и этот кандидат готов сделать свой вклад в развитие вашей компании».
Интервьюирование кандидатов – это сложная работа, особенно потому, что некоторые способны произвести хорошее впечатление во время беседы, а на самом деле могут не обладать заявленными навыками.
Чтобы получить основную информацию о кандидате, вы можете использовать простой, но невероятно эффективный метод, о котором я узнал от генерального директора компании Accolo Джона Янгера. (Если вы думаете, что вы и так уже провели много интервью, то подумайте снова, ведь Янгер интервьюировал тысячи людей.)
Вот как это работает. Просто начните с самого первого опыта работы и спрашивайте об остальных. Двигайтесь быстро и не останавливайтесь на подробностях. Не задавайте дополнительные вопросы, по крайней мере, пока.
Переходите к каждой работе, задавая те же три вопроса:
1. Как вы узнали о работе?
2. Что вам понравилось в работе еще до того, как вы к ней приступили?
3. Почему вы ушли?
«Что удивительно», говорит Янгер, «через несколько минут вы всегда будете узнавать о кандидате то (положительное или отрицательное), что никогда бы не узнали ни при каких других обстоятельствах».
И вот почему.
Как вы узнали о работе?
Доска объявлений, сообщения в газетах или на сайтах – большинство людей находят свою первую работу именно так, поэтому, это нам ни о чем не говорит.
Но кандидат, который продолжает искать работу, используя общий поток информации, вероятно, еще не понял, чем он хочет заниматься, и где именно.
Он просто ищет работу, часто, любую.
Это, вероятно, означает, что он не стремится работать именно на вас. Он просто хочет получить работу. Он будет оставаться с вами до тех пор, пока что-то другое не попадется ему на глаза.
«Плюс ко всему, к тому времени, пока вы доберетесь к третьей, четвертой или пятой работе, и выясниться, что никто из бывших работодателей не помог этому кандидату устроиться в какую-то компанию – это красный флаг», говорит Янгер. «Это свидетельствует о том, что он не способен строить доверительные отношения и демонстрировать тот уровень компетентности, благодаря которому вас с радостью могут принять в любую организацию».
С другой стороны, если кто-то готов поручиться за вас – это лучшая рекомендация (даже без сопровождающего письма).
Что вам понравилось в работе еще до того, как вы к ней приступили?
Респонденты должны описать более серьезные причины, по которым они решили пойти на определенную работу, чем «большие возможности», «желание узнать об определенной отрасли» или «следующий шаг в моей карьере».
Великие сотрудники не работают из-за высоких титулов или огромных зарплат. Они упорно трудятся, потому, что ценят свою рабочую среду и наслаждаются тем, что делают. (Титулы и зарплата – это просто глазурь, которой покрыт торт.)
Это означает, что они знают тот тип окружающей среды, в котором они будут процветать, а также то, какая работа их мотивирует и бросает им вызов. Они могут не просто описать ее, они упорно стремятся ее заполучить.
Почему вы ушли?
Иногда люди уходят, потому что ищут лучшие возможности. А иногда и ради более достойной зарплаты.
Однако, часто, сотрудники бегут от слишком требовательного работодателя. Или работник просто не ладит со своим боссом, или с коллегами.
Если это так, не осуждайте. Не поддавайтесь искушению узнать подробнее. Придерживайтесь темпа «трех вопросов». Благодаря этому кандидаты будут оставаться более открытыми и откровенными.
Все равно в процессе интервьюирования многие кандидаты будут описывать те проблемные вопросы, которые возникали у них с их руководителями или коллегами.
Затем переходите к тем аспектам, которые интересуют вас.
«Это быстрый и очень простой способ проверить способность кандидата работать в команде и брать на себя ответственность», говорит Янгер. «Некоторые люди считают, что виноваты все вокруг, но только не они. У некоторых кандидатов всегда возникали проблемы с начальством – с вами будет то же самое».
И, напоследок, бонусный вопрос:
Сколько людей вам удалось нанять, и где вы их нашли?
Допустим, вы беседуете с кандидатом на руководящую должность. Хотите знать, как к нему относятся его непосредственные подчиненные?
Не ищите кандидатов, которых кто-то привел в организацию; занимайтесь поиском тех, кто находил сотрудников для своей компании.
«Великие сотрудники ищут великих лидеров», говорит Янгер. «Если вы строгий, но справедливый руководитель, и вы относитесь к людям хорошо, то они будут искать способ, чтобы работать на вас. Тот факт, что человек ушел с предыдущей компании, чтобы работать с вами, говорит о многом, а прежде всего о том, что вы обладаете отличными лидерскими качествами, и этот кандидат готов сделать свой вклад в развитие вашей компании».
